Como evitar desperdícios em contratações de profissionais de agilidade

Sim é isso mesmo que você leu no título! Quem passou pelos tempos de layoff sabe o pânico que da toda vez que a empresa começa a contratar um milhão de agilistas.

A área de agilidade além de trazer resultados significativos para as empresa, precisa de sustentabilidade e redução de desperdícios para se manter perene.

Uma solução deve ser dada de forma que não sobrecarregue os profissionais que já trabalham na empresa mas de uma forma que atenda as reais necessidades e contratando menos profissionais.

Já é papo antigo que uma vez que o agilista consegue tornar o time auto-organizado o mesmo pode se disponibilizar a trabalhar em outro time que esteja precisando.

Mas a gente sabe que muitas questões atrasam a chegada desse momento de auto-organização, como mudanças em processos organizacionais e rotatividade de pessoas, entre outros.

Então o que fazer enquanto isso para que a empresa não precise contratar uma penca de profissionais de agilidade ou mesmo que contrate o mínimo possível e não gere um custo elevado?

Eu sugiro que cada área/coordenação/gerencia, nível 2 de flight level (tático), façam uma priorização de quais times deve trabalhar quais agilistas e como!

Para evitar desperdícios de profissionais, eu montei a seguinte matriz: Ai você analisa a imagem e me diz, mas Jac nesse exemplo ai os agilitas estão com um monte de times!

Respondo: Sim mas com tipos de suporte diferentes para cada time que atua. Nesse exemplo não tem ninguém sobrecarregado com todos os times de suporte intenso por exemplo.

No quesito maturidade pode se aplicar um assessment antes de categorizar os times/profissional na matriz.

Com a matriz se pode adotar várias estratégias de organização dos profissionais de agilidade:

• equilibrar os agilistas para que cada um tenha um time de cada um dos 3 tipos de suporte e não ficar pesado para nenhum profissional.
•  definir que os agilistas de maior senioridade fiquem apenas com o Suporte intenso e os de menos senioridade fiquem com suporte moderado e básico.
• fazer uma capacitação interna para que os times classificados com suporte básico sejam treinados para auto-organização, já que não precisa ter complexidade nesses cenários, e ai o agilista fica apenas por um tempo curto de forma a organizar e treinar esses times e já sai para outros times.
• contratar Juniors, identificar pessoas da empresa que querem migrar para carreira de agilidade e tem o interesse de aprendizado e não financeiro por hora, contratar estagiários etc.
• não priorizar profissionais de agilidade em times que necessitam de suporte básico até que tenha algum agilista que se liberou de algum time mais auto suficiente.
• identificar outra área da empresa ou da coordenação que tenha profissionais que possa absorver esses times que não agilidade, tipo área de gestão de mudanças, área de evolução etc.
• definir que o quadrante que tem alta maturidade e média prioridade podem sim ter um suporte básico.
• definir que os agilistas vão atuar na matriz de cima para baixo, ou seja somente no quadrante de alta prioridade da empresa e que precisam de suporte de baixa e média maturidade, até que os mesmos cheguem a um nível de aut-organização e esses profissionais possam ser remanejados para o quadrante de baixo que são as prioridades da área/coordenação.

Um trabalho que precisa ser feito é a definição do que são esses 3 níveis de suporte: quais eventos, entregáveis e trabalhos serão realizados.

Lembre-se o suporte básico é leve, poucos eventos e interações, o suporte moderado precisa de um pouco mais de atenção e o intenso é bem completo, ou por que responde ao alto escalão quantos aos objetivos ou porque a maturidade é baixa para todos os trabalhos necessários.

Um ponto importante é entender que essa matriz é viva e pode e deve ser revisitada a medida que os times vão mudando de cenários!

E que é preciso ter definido como lidar e o que fazer quando um time muda o seu lugar no quadrante e precise de um tipo de suporte que antes não era necessário. Tanto para o positivo quanto negativo. Exemplos:

• Se o time esta com médio nível de maturidade e precisará assumir um projeto estratégico, o que antes não era a sua realidade, o que faremos?
• Se um time tinha alto nível de maturidade, total auto-organizado, e por hora não receberá um projeto estratégico, como proceder?
• Se o time teve impacto com rotatividade ou mudanças em processos e precisa de outro tipo de suporte daquele definido para ele anteriormente, como proceder?

Espero que te ajude!