OKR medição de Valor

Esse artigo é para quem já conhece o conceito de OKR. Aqui seguem umas dicas bacanas para não cair no erro de OKR com medições de forma não apropriada, ou seja, que não representem valor.

Definição resumida:

OKRs podem ser medidos por andamento de atividades ou tarefas?

OKR devem ser medido orientado ao valor que está trazendo para o time e organização. Independente do time ter cumprido todas as tarefas, a pergunta é: o time atingiu o valor/resultado pretendido do KR (Resultado Chave)?

Medir tarefas em andamento não quer dizer que atingimos resultados.

Exemplo: O time preparou o ambiente para uma futura migração de dados, mapeou todas as variaveis de ambiente, fez reuniões com todos envolvidos, montou um plano de rollback caso necessário, fez um aplicação de monitoramento para usar pós ambiente migrado, estabeleceu quais dados serão migrados em cada virada de chave etc.

Muito trabalho, muitas tarefas e a medição das tarefas esta 100% no board do time.

Porém nesse novo ambiente ainda não recebeu nenhuma parte dos dados a serem migrados, então o OKR não evoluiu de percentual, ainda não tem resultado, está 0%.

Outra situação é que o time pode ser ter pivotado as tarefas que iriam fazer e com algum outro gatilho ter trago o resultado esperado. Nesse caso o OKR evoluiu na medição.

Se o time se sentir desconfortável em não evoluir no percentual do OKR?

Uma coisa óbvia é que OKR não pode ser 0 ou 1 lembra? Se não não terei andamento percentual ao longo da caminhada.

Uma opção, é que se necessário, para não ter desconforto com o time é fazer uma periodicidade de medição de OKR mais espaçada para dar tempo das entregas que vão gerar o valor/resultado desejado seja efetivada.

Dessa forma teremos medições com evolução de percentual e resultados.

E se eu entrar em um time que  tem OKR sendo medidos baseados em atividades/tarefas, porque isso está acontecendo?

• Maturidade dos times sobre OKR;
• Cultura do time voltada para presenteísmo;
• Maturidade do facilitador sobre OKR;
• Uma implantação de OKR baseada em uma abordagem evolutiva com foco em não desmotivar as pessoas;

O que eu faço agora?

Em conclusão, deve-se ter o entendimento sobre qual é a questão que leva o time a estar nesse estado de medição inadequada, pois dependendo do caso, o tratamento será diferente. Segue:

• Se você chegou em um time com gap em OKR e você também não tem maturidade com OKR, procure treinamento interno ou externo e faça pair com outros agilistas para ver na vida real eles fazendo no time deles.
• As vezes o time tem pouco tempo trabalhando com OKR, a implantação é recente, então ainda esta em processo de ganhar maturidade, é natural e é nosso dever ajuda-los de forma evolutiva a ir aumentando essa maturidade.
• Se for presenteímos por parte do time, você precisa analisar se não é um comportamento proveniente da cultura da gestão. Se sim, o trabalho é de coach na gestão primeiro. Preparar para que no futuro o time poder atuar de forma madura com OKR.
• No meu caso, por incrível que pareça, a gestão não era presenteísta, mas o time era, porque são pessoas que conviveram muitos anos nessa situação em outras empresas em outros tempos, é algo enraizado. Trabalho de Coach direto com o time.

Bem é isso, espero que tenha ajudado.

Informações sobre a autora: Jacqueline Viana é Agile Master por amor.

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